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Guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial, decide STF
O Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu que guardas municipais não têm direito a aposentadoria especial. O julgamento virtual terminou na última sexta-feira (8/8).
Agência BrasilCinturas de guardas municipais enfileirados
Para ministros, somente carreiras citadas na reforma da Previdência têm direito a aposentadoria especial
Na ação analisada, duas associações de guardas municipais alegavam que era necessário manter a isonomia entre seus agentes e outras carreiras de segurança pública, como os policiais.
Em 2018, o STF já havia negado a extensão da aposentadoria especial aos guardas. Isso foi reiterado no ano seguinte, desta vez com repercussão geral.
Já em 2023, o Plenário decidiu que as guardas fazem parte do Sistema Único de Segurança Pública (Susp). Por fim, no último mês de fevereiro, os ministros estabeleceram que elas podem exercer ações de segurança urbana, inclusive o policiamento ostensivo comunitário.
De acordo com as autoras da nova ação, as decisões anteriores que negaram aposentadoria especial às guardas foram superadas pela jurisprudência mais recente do STF. As associações também lembraram que as primeiras decisões foram tomadas antes da reforma da Previdência de 2019, que mudou as regras para aposentadorias com critérios diferenciados.
Voto do relator
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele explicou que a reforma da Previdência trouxe regras mais restritivas quanto à adoção de critérios diferenciados para concessão de aposentadoria.
Atualmente, as aposentadorias especiais são destinadas somente a policiais civis, policiais federais, policiais rodoviários federais, policiais ferroviários federais, policiais da Câmara e do Senado, agentes penitenciários e agentes socioeducativos.
Isso está previsto no § 4º-B do artigo 40 da Constituição, que foi alterado pela emenda constitucional da reforma. O ministro apontou que, durante a tramitação da PEC, foi inserida uma emenda para delimitar quem poderia se aposentar com idade e tempo de contribuição distintos da regra geral.
Para ele, isso mostra, “de forma nítida”, que os parlamentares buscaram, de forma consciente, estabelecer uma lista fechada (rol taxativo). Ou seja, a ideia era que apenas os agentes ali previstos tivessem direito à aposentadoria especial.
O STF já invalidou regras estaduais de Mato Grosso e de Rondônia que ampliavam essa lista para outros agentes públicos. Nesta primeira (ADI 6.917), foi rejeitada a aposentadoria especial para peritos de um instituto oficial de criminalística, medicina legal e identificação — carreira que também faz parte do Susp.
Há outra forma de aposentadoria especial, voltada a servidores com exposição a agentes químicos, físicos e biológicos prejudiciais à saúde. Mas o magistrado ressaltou que a Constituição proíbe enquadrar toda uma categoria profissional nessa modalidade. Sempre é necessário comprovar a exposição.
No julgamento de fevereiro, o STF proibiu as guardas de exercerem “qualquer atividade de polícia judiciária”. Na visão do relator, isso demonstra que as atividades desses órgãos “não guardam concreta similitude” com as das polícias.
Ele ainda apontou que, conforme a Constituição, nenhum benefício da seguridade social pode ser criado ou estendido “sem a correspondente fonte de custeio”. A Lei de Responsabilidade Fiscal também exige medidas de compensação para aumentos de despesas com benefícios da Previdência. Por isso, segundo Gilmar, o Judiciário não poderia atender ao pedido das autoras.
Divergência vencida
O ministro Alexandre de Moraes foi o único a divergir do relator e votar a favor da aposentadoria especial aos guardas municipais. Ele também sugeriu a aplicação da Lei Complementar 51/1985, que trata da aposentadoria de policiais, até que os municípios criassem normas específicas sobre o tema.
Alexandre indicou que as guardas estão previstas no capítulo da Constituição voltado à segurança pública e que seus agentes exercem um serviço público essencial, que não pode ser paralisado por greve.
Segundo ele, “a periculosidade das atividades de segurança pública sempre é inerente à função”. Para o ministro, a atividade das guardas tem um risco “inegável”, que justifica a aposentadoria especial, da mesma forma que outras forças de segurança.
O magistrado apontou que a reforma da Previdência deixou de fora do § 4º-B do artigo 40 da Constituição apenas os integrantes das carreiras militares, que já tinham um regime especial regulamentado. Assim, para ele, os membros de todas as forças civis de segurança pública foram beneficiados com o direito à aposentadoria especial.
O ministro ressaltou que, quando a reforma foi promulgada, o STF ainda não havia reconhecido as atividades das guardas como parte do Susp.
Na sua visão, barrar a aposentadoria especial aos guardas “seria inconsistente com a evolução do entendimento jurisprudencial” da Corte e significaria colocá-los em um “patamar constitucional inferior” aos membros das forças de segurança dos estados e da União, em uma forma de violação da dignidade dos agentes municipais.
“O reconhecimento de que as guardas municipais têm o ônus de integrar o sistema de segurança pública, realizando ações de combate a criminalidade, de patrulhamento ostensivo de vias públicas e apoio às demais forças policiais e à comunidade, leva, em contrapartida, ao reconhecimento do direito à aposentadoria especial, assim como já é assegurado aos demais integrantes das forças de segurança pública”, concluiu._
MP pode interferir em entidades desportivas se houver violação de direitos, decide STF
O Ministério Público tem legitimidade para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas em caso de ofensa a direitos, mas o Estado e o Judiciário não podem intervir em questões internas dessas associações. Foi o que decidiu o Plenário do Supremo Tribunal Federal em julgamento virtual encerrado na última sexta-feira (8/8).
Fernando Frazão/Agência BrasilSede da CBF em Brasília
Ação é a mesma em que se discutia permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da CBF
A análise ocorreu na mesma ação que discutia a permanência de Ednaldo Rodrigues na presidência da Confederação Brasileira de Futebol (CBF). Mas esse pedido já havia sido arquivado no último mês de maio, pois o ex-presidente da entidade foi afastado do cargo e desistiu do recurso.
Contexto
O Partido Comunista do Brasil (PCdoB) moveu a ação no STF para questionar intervenções judiciais e do MP em entidades desportivas.
O embate começou com um termo de ajustamento de conduta (TAC) firmado entre o MP e a CBF em 2022 para encerrar discussões sobre alterações estatutárias promovidas pela entidade desportiva. O acordo permitiu a eleição de Ednaldo.
Em dezembro de 2023, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro anulou o TAC e destituiu Ednaldo da presidência da CBF.
No mês seguinte, o PCdoB alegou que a anulação do TAC contrariava o artigo a autonomia dessas associações, garantida pela Constituição, e violava as prerrogativas do MP. Poucos dias depois, Gilmar suspendeu a decisão do TJ-RJ e Ednaldo pôde reassumir o cargo.
No último mês de maio, o TJ-RJ afastou Ednaldo da presidência da CBF, devido a indícios de irregularidades no acordo feito entre a entidade e dirigentes da Federação Mineira de Futebol (FMF) pelo fim dos questionamentos sobre a assembleia geral eleitoral de 2022.
Pouco depois, Ednaldo desistiu de seu pedido no STF por meio do qual tentava voltar ao cargo. Mas a discussão sobre o mérito da ação ainda permanece.
Votos
Prevaleceu o voto do ministro Gilmar Mendes, relator do caso. Ele foi acompanhado por Flávio Dino, Alexandre de Moraes, Cristiano Zanin, Cármen Lúcia, Luiz Edson Fachin, Kassio Nunes Marques e Dias Toffoli.
Para Gilmar, o MP tem legitimidade para atuar em assuntos ligados às entidades desportivas e à prática de esporte quando houver ofensa a direitos difusos, coletivos ou individuais homogêneos, e também quando entender necessária a proteção do patrimônio público social e cultural brasileiro.
Ele ainda propôs que não é possível a atuação estatal, incluído do Judiciário, em questões meramente internas das entidades desportivas, especialmente no que diz respeito à autogestão dessas associações.
Na visão do relator, a intervenção judicial deve se restringir às hipóteses em que leis desportivas contrariam a Constituição e a atuação estatal só pode acontecer em caso de investigação de ilícitos penais e administrativos relacionados às entidades.
“A legitimidade do Ministério Público para atuar em assuntos referentes às entidades desportivas e à prática do desporto se mostra salutar com ainda maior intensidade no que se refere à esfera extrajudicial, tendo em vista que as medidas dessa natureza, em especial a celebração de TACs, tendem a privilegiar a consensualidade”, afirmou.
O ministro André Mendonça foi o único a divergir. Para ele, o MP pode intervir somente nos assuntos de entidades desportivas relacionados ao fornecimento dos produtos e serviços que elas organizam, à segurança dos torcedores e a direitos sociais, como saúde, integridade física, direitos trabalhistas, liberdade econômica, igualdade de tratamento entre torcedores etc.
Por outro lado, na sua visão, o MP e o Judiciário não podem interferir em assuntos internos ligados à autonomia dessas entidades, como questões eleitorais, a não ser que tal atuação esteja baseada em alguma investigação de ilícito penal ou administrativo.
Luís Roberto Barroso se declarou suspeito e Luiz Fux se declarou impedido._
Escala 24×48: o que diz a CLT e como aplicar corretamente
A escala 24×48 é um modelo de jornada adotado por categorias profissionais específicas, em que o trabalhador exerce suas atividades por 24 horas consecutivas e, em seguida, usufrui de 48 horas de descanso. Embora amplamente utilizada em setores como segurança e saúde, a aplicação desse regime requer ajustes legais e cuidados com o controle de jornada, para evitar autuações e riscos trabalhistas.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não trata diretamente desse modelo, mas há respaldo jurídico para sua adoção, desde que observadas certas condições, principalmente a existência de acordo ou convenção coletiva que autorize a jornada diferenciada.
O que é a escala 24×48?
Na prática, o modelo 24×48 estabelece que a cada 24 horas de trabalho, o colaborador terá 48 horas de descanso. Trata-se de uma escala que permite ao empregador manter a operação ininterrupta de atividades essenciais, como serviços de emergência, segurança ou atendimento hospitalar.
Contudo, o regime impõe exigências físicas e mentais significativas, o que o torna inviável para grande parte das ocupações regulares.
A CLT permite a escala 24×48?
A CLT não proíbe expressamente a adoção da escala 24×48, mas também não a regulamenta diretamente. Por isso, sua aplicação depende de respaldo em convenções ou acordos coletivos de trabalho, conforme permite o art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal:
“Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.”
Assim, a jornada que ultrapasse os limites previstos — como ocorre no modelo 24×48 — só é válida se houver instrumento coletivo prevendo essa exceção.
Limites legais de jornada e horas extras
De acordo com o art. 59 da CLT, o limite máximo legal de jornada é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com possibilidade de até 2 horas extras por dia:
“A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”
No caso da escala 24×48, o trabalhador atua 24 horas seguidas, o que extrapola o limite legal e caracteriza, em parte, o período como hora extra. Em média, quem adota esse regime trabalha 48 horas semanais, ou seja, 4 horas além do limite legal, que devem ser computadas e pagas como horas extraordinárias.
Conforme o §1º do mesmo artigo, essas horas extras devem ser remuneradas com acréscimo mínimo de 50% sobre a hora normal.
Quais profissionais atuam na escala 24×48?
A escala 24×48 é comum em profissões que exigem cobertura ininterrupta de serviço, geralmente relacionadas à segurança, atendimento emergencial ou operação de infraestrutura crítica. Entre os profissionais que atuam sob esse regime estão:
Bombeiros civis e militares;
Policiais militares e civis;
Profissionais de saúde (plantonistas, socorristas);
Vigilantes e seguranças patrimoniais;
Cobradores de pedágio;
Trabalhadores de serviços essenciais.
Essas atividades, por demandarem disponibilidade contínua, justificam o modelo, desde que acompanhado de pausas regulares durante a jornada e períodos adequados de descanso entre os turnos.
Escala 24×48 é legal, mas pode gerar controvérsias
Apesar de autorizada por instrumentos coletivos, a escala 24×48 ainda é alvo de controvérsias judiciais, especialmente quando não há controle eficaz da jornada ou quando a empresa deixa de compensar corretamente as horas excedentes.
O advogado Maciel Júnior, em entrevista ao jornal Extra, destacou que a jornada 24×48 implica “um desgaste maior à saúde e à vida social do empregado”. Essa percepção reforça a necessidade de monitoramento constante da escala e respeito às pausas obrigatórias, como o intervalo intrajornada previsto no art. 71 da CLT.
Controle da jornada é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários
Segundo o art. 74 da CLT, estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem manter registro de ponto dos horários de entrada e saída dos colaboradores:
“Será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico [...] permitida a pré-assinalação do período de repouso.”
Na prática, a escala 24×48 dificulta o controle convencional, sobretudo quando a empresa ainda utiliza métodos manuais ou sistemas pouco flexíveis. Por isso, recomenda-se o uso de soluções digitais de ponto eletrônico, que permitem monitoramento remoto e integrado da jornada, inclusive com alertas de extrapolação.
Recomendações para adotar a escala 24×48 com segurança
Se sua empresa atua em setores que demandam o uso da escala 24×48, é fundamental adotar práticas preventivas e documentar todas as etapas, para garantir segurança jurídica:
Verifique se há acordo ou convenção coletiva vigente que autorize o uso da escala;
Calcule e pague corretamente as horas extras excedentes às 44 horas semanais;
Implemente controle eletrônico de ponto eficiente, com histórico de marcações e relatórios gerenciais;
Mantenha documentação comprobatória da jornada, como recibos, escalas assinadas e contratos de trabalho;
Respeite os intervalos legais para descanso e refeição, mesmo durante plantões de 24 horas.
A escala 24×48 é uma alternativa legítima de jornada de trabalho, utilizada em segmentos essenciais da economia. No entanto, seu uso exige atenção redobrada à legislação trabalhista, especialmente quanto aos limites de jornada, pagamento de horas extras e acordos coletivos. O não cumprimento dessas regras pode gerar ações judiciais, multas e condenações por jornada abusiva.
Empresas que adotam a escala 24×48 devem reforçar a governança trabalhista, revisar seus acordos coletivos e investir em tecnologias para controle de ponto e gestão de jornada. Já os profissionais de RH e contabilidade devem estar atentos aos reflexos desse modelo sobre folha de pagamento, adicional noturno, banco de horas e encargos._
Central Alô Trabalho supera 1,7 milhão de atendimentos no semestre
A Central “Alô Trabalho”, serviço telefônico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), realizou 1.726.914 atendimentos entre janeiro e junho de 2025. O canal, disponível em todo o Brasil por meio do número 158, segue como um dos principais meios de orientação direta entre o cidadão e o governo federal sobre direitos trabalhistas.
O levantamento, encerrado em 30 de junho, demonstra o alcance da iniciativa, que tem como objetivo facilitar o acesso da população a informações oficiais, especialmente sobre benefícios como o Abono Salarial, o Seguro-Desemprego e a Carteira de Trabalho Digital.
Trabalhadores são maioria nas ligações recebidas
Do total de atendimentos registrados no semestre, 71% partiram de trabalhadores e trabalhadoras. A maior parte dessas ligações teve como foco o esclarecimento de dúvidas sobre o Abono Salarial, que representa 48% das demandas.
Em seguida, apareceram perguntas sobre o Seguro-Desemprego, com 23% dos atendimentos, e sobre a Carteira de Trabalho Digital, com 9%. Esses dados mostram que os principais serviços operados pelo MTE ainda concentram grande parte das dúvidas da população economicamente ativa.
Atendimento eletrônico também apoia empresas
Além da central telefônica, o Ministério do Trabalho oferece atendimento por e-mail voltado a empregadores, especialmente empresas e contratantes de trabalhadores domésticos.
Entre janeiro e junho, foram realizados 5.005 atendimentos por e-mail. Nesse canal, os assuntos mais buscados foram:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), com 49% dos atendimentos;
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO), com 43%;
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET), com 7%.
Esses dados indicam que as dúvidas de empregadores estão concentradas em temas técnicos relacionados à legislação trabalhista, segurança do trabalho e sistemas eletrônicos obrigatórios.
O que é o Alô Trabalho e como funciona
A Central de Atendimento “Alô Trabalho” é um canal oficial do Ministério do Trabalho e Emprego voltado à população em geral e aos empregadores. O serviço pode ser acessado pelo telefone 158, com ligações gratuitas realizadas a partir de telefones fixos. Chamadas por celular têm custo, conforme a operadora.
O atendimento é feito por atendentes treinados ou via sistema de voz automatizada. Além de orientações gerais, o canal também oferece suporte para agendamento de serviços presenciais nas unidades do MTE.
Principais temas atendidos pelo canal telefônico
No contato pelo número 158, os usuários podem obter informações sobre:
Abono salarial
Seguro-desemprego
Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital)
Empregador Web
Orientações trabalhistas gerais
Saúde e segurança no trabalho
Registro profissional
Crédito do Trabalhador
Agendamento em unidades do MTE
A central atua como ponto de apoio para trabalhadores com dificuldades de acesso aos sistemas digitais ou que buscam orientações mais específicas.
Temas mais buscados por empregadores
Já o atendimento por e-mail, voltado principalmente a empresas, abrange temas técnicos e operacionais. Entre os assuntos tratados estão:
Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT)
Sistema de Comunicação Prévia de Obras (SCPO)
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto (CAREP)
Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)
O canal eletrônico permite que os empregadores enviem dúvidas diretamente ao MTE e recebam orientações documentadas.
Importância da central para a cidadania e o cumprimento da legislação
Com operação contínua e abrangência nacional, a Central Alô Trabalho reforça o papel do Ministério do Trabalho na promoção da cidadania e da transparência pública.
Ao oferecer orientação gratuita e acessível, o serviço contribui para o cumprimento das normas trabalhistas e reduz erros no uso de sistemas obrigatórios por trabalhadores e empregadores.
Além disso, o canal aproxima o cidadão da administração pública, reduzindo filas presenciais e ampliando a capacidade de resposta do MTE às demandas sociais e produtivas.
Atuação do Alô Trabalho complementa digitalização dos serviços
Nos últimos anos, o MTE tem ampliado a digitalização de seus serviços, como a emissão da CTPS Digital, o acesso ao Empregador Web e a utilização do DET.
Ainda assim, canais como o Alô Trabalho seguem essenciais para garantir a inclusão digital e a orientação adequada de usuários que enfrentam barreiras de acesso ou desconhecimento das ferramentas.
Com isso, o serviço mantém-se como parte fundamental da estratégia de atendimento ao público, especialmente em períodos com grande volume de dúvidas, como os ciclos de pagamento do Abono Salarial e a liberação do Seguro-Desemprego.
Dados reforçam necessidade de manter e fortalecer o canal
Os números do primeiro semestre de 2025 mostram a relevância do Alô Trabalho como instrumento de apoio à população. Com quase 2 milhões de atendimentos no período, o serviço se consolida como um recurso de referência para o esclarecimento de direitos e deveres trabalhistas.
Diante disso, especialistas da área contábil e jurídica ressaltam a importância de manter o canal atualizado, treinado e com infraestrutura suficiente para atender à crescente demanda por informações confiáveis e seguras._
Licença maternidade ampliada para mães de bebê com Zika
No episódio de hoje do Conversas de Trabalho, Camila Cruz analisa uma decisão recente que impacta diretamente os direitos de mães trabalhadoras. A conversa traz reflexões importantes sobre proteção à maternidade e os desafios enfrentados por famílias em situações específicas.
Empresas devem formalizar abandono de emprego por telegrama
A ausência de medidas formais de convocação pode anular a dispensa por abandono de emprego e resultar em prejuízos financeiros significativos para as empresas. Foi o que decidiu a 3ª Vara do Trabalho de Santo André (SP) ao condenar uma empresa à reintegração de uma ex-funcionária e ao pagamento de R$ 30 mil por danos morais, além de outras verbas trabalhistas.
A decisão judicial considerou inválida a demissão por abandono de emprego, uma vez que a empregadora não comprovou o envio de convocação formal por telegrama ou outro meio documentado que demonstrasse a tentativa de contato com a trabalhadora antes da rescisão.
Elemento subjetivo não foi comprovado pela empresa
Para que se configure o abandono de emprego, é necessário comprovar dois elementos:
A ausência prolongada e injustificada do trabalhador;
A intenção clara (elemento subjetivo) de não retornar ao trabalho.
De acordo com o juiz do caso, a empresa não demonstrou o elemento subjetivo, ou seja, a intenção da empregada de abandonar o posto, pois deixou de notificar formalmente a funcionária sobre a necessidade de retorno ao trabalho.
Reintegração e indenização por danos morais
Diante da ausência de comunicação formal, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa presumiu o abandono de forma indevida e determinou:
A reintegração da empregada ao quadro funcional;
O pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 30 mil;
Quitação de verbas trabalhistas devidas durante o período de afastamento.
O juiz também destacou a possibilidade de a ausência estar relacionada a questões de saúde, o que exige postura cautelosa por parte do empregador, especialmente em casos de tratamento médico ou internamento hospitalar.
Obrigação do empregador: convocar formalmente o empregado
A jurisprudência trabalhista reforça que a responsabilidade de buscar o trabalhador é da empresa. Isso significa que, antes de caracterizar o abandono, o empregador deve adotar todas as medidas possíveis para tentar reestabelecer o vínculo e confirmar a ausência de justificativas válidas.
A convocação deve ser feita preferencialmente por telegrama com aviso de recebimento, mas também pode ocorrer por carta registrada, e-mail com confirmação de leitura ou outro meio que permita comprovação do envio e recebimento.
Procedimentos recomendados para evitar riscos jurídicos
Para evitar decisões desfavoráveis e condenações judiciais como a mencionada, especialistas orientam que empresas e departamentos de Recursos Humanos sigam as seguintes práticas:
1. Envio de notificação formal documentada
Assim que identificada a ausência injustificada do trabalhador por período prolongado (geralmente acima de 30 dias), a empresa deve enviar uma convocação formal solicitando o retorno ao trabalho ou apresentação de justificativas. O envio por telegrama com AR é o meio mais aceito judicialmente.
2. Definir prazo para retorno
O documento deve estabelecer um prazo razoável para manifestação do empregado, geralmente entre 5 e 10 dias úteis, e informar as consequências do não comparecimento.
3. Registrar todas as tentativas de contato
É fundamental manter cópia da convocação, recibos de envio e, se houver, qualquer resposta do empregado. Esses registros servem como provas em eventual ação trabalhista.
4. Verificar eventual situação médica
Caso a ausência esteja relacionada a doenças ou problemas de saúde, a empresa deve agir com cautela. O ideal é solicitar atestados médicos atualizados e, se necessário, encaminhar o trabalhador ao serviço médico da empresa ou do plano de saúde.
Situações que não configuram abandono de emprego
Nem toda ausência prolongada configura abandono. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já consolidou entendimento de que o afastamento, por si só, não justifica a dispensa por abandono, se houver indicativos de que o trabalhador deseja manter o vínculo.
Casos comuns em que a ausência não caracteriza abandono:
Afastamentos por problemas de saúde, mesmo que o atestado médico não tenha sido apresentado imediatamente;
Quando há tentativa do empregado de justificar a ausência, ainda que informalmente;
Situações em que o empregador não tentou contato antes da demissão.
Impacto para empresas e contadores
A falha em cumprir corretamente os procedimentos legais pode gerar reintegração, indenizações elevadas e passivos trabalhistas inesperados. Por isso, contadores, advogados e profissionais de RH devem orientar seus clientes e empresas sobre a necessidade de formalização do processo e guarda de documentação comprobatória.
Além disso, é fundamental revisar as políticas internas de faltas e afastamentos e treinar equipes de gestão de pessoas para lidar com esse tipo de ocorrência.
A caracterização do abandono de emprego exige provas objetivas e documentadas da ausência do trabalhador e de sua intenção de não retornar. A simples falta por período prolongado, sem convocação formal, não é suficiente para justificar a demissão. O envio de telegrama ou notificação equivalente é medida indispensável para assegurar segurança jurídica à empresa.
Empresas devem padronizar procedimentos de convocação formal, registrar todas as comunicações e agir com cautela em casos de possível afastamento por doença. A atuação preventiva reduz riscos e evita decisões judiciais desfavoráveis._
